Υψηλή τεχνολογία χωρίς καμιάς μορφής διακρίσεις

09 Μαρτιου 2011
Posted in Επικαιρότητα

Το έλλειμμα των πτυχιούχων Μηχανικών Πληροφορικής αναμένεται ότι μέσα στο 2011 θα είναι 300.000. Υπολογίζεται επίσης ότι οι θέσεις που καλύπτουν οι γυναίκες στον τομέα αυτό είναι λιγότερο από μία στις πέντε. Με δεδομένο, ωστόσο, ότι η προσέλκυση και η διακράτηση εργαζομένων με πιστοποιημένες δεξιότητες στον τομέα της υψηλής τεχνολογίας αποτελεί σημαντικό παράγοντα ανταγωνιστικότητας για την Ευρώπη, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή, ήδη από το 2007, έχει θεσπίσει την Πρωτοβουλία «Κώδικας Βέλτιστων Πρακτικών για την Προσέλκυση Γυναικών στις Τεχνολογίες Πληροφορικής και Επικοινωνιών (ΤΠΕ)» (Code of Best Practices for Women in ICT - PDF | 12 σελίδες | 1,7Mb).

Ηδη, περισσότερες από 50 εταιρείες διεθνούς εμβέλειας έχουν υπογράψει τον Κώδικα αυτόν και έχουν δεσμευθεί για τη λήψη μέτρων και για δράσεις που καταπολεμούν το φαινόμενο της ελλειμματικής παρουσίας των γυναικών σε θέσεις εργασίας υψηλής τεχνολογίας. Η αντιπρόεδρος της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, κ. Νίλι Κρόους, το φαινόμενο αυτό -χωρίς να «μασήσει» τα λόγια της- το χαρακτηρίζει μια «γελοία πραγματικότητα» γιατί αντιβαίνει στο ότι οι νέες γυναίκες χρησιμοποιούν τους υπολογιστές εξίσου με τους άνδρες και στο ότι είναι περισσότερες οι γυναίκες που αποφοιτούν από τα πανεπιστήμια από ό,τι οι άνδρες.

Πρόσφατα, η κ. Νίλι Κρόους χαιρέτισε τη δέσμευση του ομίλου Peoplecert -φορέας Πιστοποίησης Ανθρώπινου Δυναμικού- που ήδη από τον Δεκέμβριο 2010 έχει υπογράψει τον Κώδικα και προγραμματίζει δράσεις για τη διάδοση του μηνύματος για την απασχόληση των γυναικών στον τομέα ΤΠΕ, κάτι «που δεν αποτελεί μόνο ζήτημα ισότητας των φύλων αλλά και ανάγκη για την οικονομική ανάπτυξη». Στο πλαίσιο αυτό ο όμιλος Peoplecert ανέλαβε δράσεις ενημέρωσης για νέες γυναίκες να παρακολουθήσουν ανώτερα στελέχη στον κλάδο των ΤΠΕ κατά τη διάρκεια μιας τυπικής εργάσιμης ημέρας.

Και, μπορεί μεν οι Chief Information Officer (CIOs, διεθυντής Πληροφορικής) -ανεξαρτήτως φύλου- να έχουν με το μέρος τους το δημογραφικό -γιατί δεν έχουν προλάβει να γεράσουν. Και, όπως λένε οι έρευνες «οι ανώτερες διοικητικές θέσεις έχουν να κάνουν περισσότερο με τις δεξιότητες που απαιτεί η αγορά, παρά με τα όρια των ηλικιών», ωστόσο, η σημερινή κρίση, τους έχει φέρει στο μάτι του κυκλώνα λόγω της τάσης για μείωση του κόστους και των επενδύσεων στην πληροφορική από την πλευρά των εργοδοτών.

Με θέμα «Ο CIO στον κυκλώνα της κρίσης» το Hellenic CIO Forum του Ελληνικού Ινστιτούτου Πληροφορικής και Επικοινωνιών (ΕΙΠ) της Ελληνικής Εταιρείας Διοικήσεως Επιχειρήσεων (ΕΕΔΕ) στο πρόσφατο 1ο Συνέδριό του, αναφέρθηκε ότι «στην Ελλάδα κατά μέσο όρο το 85% του κόστους πληροφορικής αφορά την υποστήριξη της λειτουργίας υφιστάμενων υποδομών, ενώ μόνο 15% απομένει για επενδύσεις σε νέους τομείς και σε καινοτομίες». Υπογραμμίσθηκε λοιπόν με έμφαση ότι «η μείωση του πρώτου για να εξευρεθούν πόροι για το δεύτερο, είναι αυτό που θα οδηγήσει στην αύξηση της ανταγωνιστικότητας και στην έξοδο των εταιρειών από την κρίση».

Ωστόσο, οι επενδύσεις αυτές έχουν άμεση επίπτωση και στην αναβάθμιση ή μη της απασχολησιμότητας των CΙΟs. Σύμφωνα με προγενέστερη ευρωπαϊκή έρευνα, μπορεί μεν ο ρόλος των μάνατζερ, και ιδιαιτέρως των υπευθύνων του Ανθρώπινου Δυναμικού, να είναι σημαντικός για την προώθηση στις επιχειρήσεις των Τεχνολογιών της Πληροφορίας και της Επικοινωνίας, ωστόσο, συμβαίνει τον καθοριστικό ρόλο να τον κρατούν στα χέρια τους οι ίδιοι οι εργοδότες. Και, ενώ το θέμα τους απασχολεί, συνήθως δεν αναλαμβάνουν την πλήρη ευθύνη για την απάλειψη ή για τον περιορισμό του χάσματος δεξιοτήτων που τυχόν υπάρχει στις επιχειρήσεις τους. Δηλαδή, με την εφαρμογή στρατηγικών για τη διακράτηση του εξειδικευμένου προσωπικού τους, δαπάνες για εκπαίδευση, μέντορινγκ και άλλες στρατηγικές ανάπτυξης προσωπικού. Δηλαδή «εμφανίζονται απρόθυμοι να επενδύσουν στην ανάπτυξη εκείνων των δεξιοτήτων που καθιστούν τον εργαζόμενο περισσότερο marketable».

Ιδιαιτέρως, υπό δυσμενείς για τις επιχειρήσεις οικονομικές συνθήκες, οι εργοδότες εμφανίζονται να υποβαθμίζουν δραστικά την προτεραιότητα που έχει η κατάρτιση των εργαζομένων. Κάτι, που συναντάται κυρίως στις ΜΜΕ όπου, συνήθως, δεν υπάρχει διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού για να αντισταθεί. Επιπλέον, οι εργοδότες εμφανίζονται αδιάφοροι να διερευνήσουν βάσει επίσημων στοιχείων το επίπεδο στο οποίο βρίσκονται οι δεξιότητες στην επιχείρησή τους όπως και να προχωρήσουν σε στρατηγικές ενέργειες με τις οποίες θα αναχαιτισθεί η «απαρχαίωσή» τους, είτε ακόμη για να καλύψουν τις μελλοντικές ανάγκες τους σε δεξιότητες.

• Προσέλκυση γυναικών στον τομέα της Πληροφορικής από το σχολείο ή το πανεπιστήμιο και παράλληλα διατήρηση και προώθηση των εργαζομένων γυναικών.

• Δημιουργία εργαστηρίων ειδικά για γυναίκες, ώστε να αποκτήσουν αυτοπεποίθηση κατασκευάζοντας ιστοσελίδες, σχεδιάζοντας blogs και online magazines. Παρουσία ειδικών εργαστηρίων σε Αγγλία και Γερμανία.

• Διοργάνωση workshops, συναντήσεων, σχολικών επισκέψεων σε εταιρείες, παρέχοντας την ευκαιρία γνωριμιών με φοιτητές/τριες που έχουν επιλέξει να σπουδάσουν σε κλάδους παρεμφερείς με την Πληροφορική και με εργαζόμενες που κατέχουν κάποια πιστοποίηση. Η ενέργεια αυτή γίνεται στο πλαίσιο διαδικασίας mentoring.

• Συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα για την προετοιμασία και ενθάρρυνση των στελεχών-γυναικών για την τοποθέτησή τους σε διοικητικές θέσεις. Διασφάλιση ίσων ευκαιριών πρόσληψης, χωρίς να αποκλείονται οι γυναίκες από τις διοικητικές θέσεις της εταιρείας.

• Διοργάνωση προγραμμάτων ανάπτυξης δεξιοτήτων, που θα προσφέρουν εκπαίδευση σε γυναίκες για την απόκτηση hard and soft management skills. Διοργάνωση σεμιναρίων μικρής διάρκειας με θέματα που αφορούν τις προκλήσεις του επαγγέλματος, την ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων και networking.

• Ενίσχυση της ευαισθητοποίησης των εκπαιδευτών, των εκπαιδευομένων και των επιχειρήσεων αναφορικά με τα στερεότυπα του φύλου στον τομέα των ΤΠΕ και τις διαδικασίες πρόσληψης.

06/03/2011 - kathimerini.gr