21 Ιουνιου 2010
Posted in Επικαιρότητα

Αυτό που μας λέει για τα social media –ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης– η ελεύθερη εγκυκλοπαίδεια Wikipedia είναι ότι έχουν σχεδιαστεί για να μεταδίδονται μέσα από την κοινωνική διάδραση. Οτι κάνουν χρήση τεχνικών δημοσιοποίησης που είναι πολύ προσβάσιμες, αλλά έχουν και κλιμακούμενη εμβέλεια. Οτι χρησιμοποιούν τις διαδικτυακές τεχνολογίες για να μεταδίδουν κοινωνικούς μονoλόγους, τους οποίους και μετατρέπουν σε κοινωνικούς διαλόγους. Οτι στηρίζουν τον εκδημοκρατισμό της γνώσης και της πληροφορίας και «κάνουν τους ανθρώπους από καταναλωτές ενός περιεχομένου, να γίνονται οι ίδιοι οι παραγωγοί του».

Tο μέλλον του παραδοσιακού βιογραφικού

Πόσο όμως η αποτελεσματικότητα της χρήσης τους στη χώρα μας επηρεάζει –κυρίως– την εργασιακή μας ζωή είτε εμείς αναζητούμε μια θέση εργασίας –αλλά και αμφίδρομα– προκειμένου να μας επιλέξουν μέσα από τη χρήση– είτε ακόμη επειδή δεν κάνουν χρήση των κοινωνικών δικτύων; Ποιο είναι το μέλλον της παραδοσιακής χρήσης του βιογραφικού σημειώματος (CV) μέσα από τις νέες αυτές εφαρμογές; Μια ιδιαιτέρως ενδιαφέρουσα και ενημερωτική έρευνα για τη χρήση και τις εφαρμογές ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης (όπως των Facebook, LinkedIn, Twitter κ. ά.) διενήργησε πρόσφατα σε συνεργασία με τον Σύνδεσμο Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού Ελλάδος, το Εργαστήριο Οργανωσιακής Συμπεριφοράς & Ηγεσίας του Τμήματος Διοικητικής Επιστήμης & Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών με υπεύθυνο τον επίκουρο καθηγητή Οργανωσιακής Συμπεριφοράς κ. Ιωάννη Νικολάου ο οποίος και παρουσίασε τα αποτελέσματά της κατά τις εργασίες του φετινού ετήσιου Συνεδρίου του ΣΔΑΔΕ.

Δύο οι έρευνες

Στην πραγματικότητα, οι έρευνες είναι δύο: η μία με τη συμμετοχή στελεχών και διευθυντών Ανθρωπίνου Δυναμικού από ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις που λειτουργούν στη χώρα μας. Στόχος της, να διερευνηθεί η χρήση των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης στις επιμέρους πρακτικές Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού. Και η δεύτερη με τη συμμετοχή εργαζομένων υποψηφίων που χρησιμοποιούν αυτές τις ιστοσελίδες, κυρίως, για αναζήτηση εργασίας. Με κοινό εύρημα ότι οι εννέα στους δέκα συμμετέχοντες –και από τις δύο πλευρές– χρησιμοποιούν τις ιστοσελίδες αυτές, έστω και περιστασιακά. Στα συμπεράσματα της έρευνας αναφέρεται ότι το Facebook στη χώρα μας έχει περισσότερους από 400.000 χρήστες.

20.000 χρήστες

Το LinkedIn –που θεωρείται η πλέον διαδεδομένη ιστοσελίδα μεταξύ των στελεχών Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού (ΔΑΔ) – έχει στη χώρα μας 20.000 χρήστες. Ενώ το εξειδικευμένο Greek HR Group του LinkedIn έχει ως μέλη περισσότερα από 650 στελέχη ΔΑΔ. Σε σχέση με το Facebook (36%) τα στελέχη ΔΑΔ ασχολούνται πιο ενεργά με το LinkedIn (45%). Το αντίθετο συμβαίνει με τους εργαζομένους - υποψηφίους. Οι οποίοι είναι περισσότερο δραστήριοι με το Facebook (58%) παρά με το LinkedIn (23,7%).

Ενα αποτέλεσμα που ο κ. Ιωάννου χαρακτηρίζει απόλυτα φυσιολογικό, «εφ’ όσον το Facebook χρησιμοποιείται κατά βάσιν για προσωπική χρήση, διασκέδαση και κοινωνική δικτύωση, ενώ η χρήση του LinkedIn είναι περισσότερο επαγγελματική». Αλλωστε, τα στελέχη ΔΑΔ (60%) δηλώνουν ότι θεωρούν το LinkedIn –σε σχέση με το Facebook– ιδιαίτερα αποτελεσματικό εργαλείο για την εξεύρεση και την επιλογή μεσαίων, ανωτέρων και ανωτάτων στελεχών.

Που σημαίνει ότι «τα στελέχη ΔΑΔ έχουν κατανοήσει αρκετά τη σημασία της διαφοροποίησης αυτών των δύο εργαλείων ως προς την εξεύρεση και την προσέλκυση προσωπικού». Ωστόσο, παρά την πεποίθησή τους αυτή, συγκριτικά με τους ομολόγους τους σε άλλες χώρες, δεν τα χρησιμοποιούν με μεγάλη συχνότητα για την αναζήτηση περισσότερων πληροφοριών για τους υποψηφίους τους. Υπάρχει βέβαια κι ένα άλλο ποσοστό (16%) στελεχών ΔΑΔ που για διαφορετικούς λόγους –πρακτικούς είτε δεοντολογικούς– ουδέποτε χρησιμοποιεί το Ιντερνετ και τις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης για την αναζήτηση προσωπικού.

Ωστόσο, η κατηγορία αυτή μεταξύ των υποψηφίων / εργαζομένων (36%) οφείλεται στο ότι χρησιμοποιούν άλλους τρόπους αναζήτησης εργασίας (εφημερίδες, job boards - ιστοσελίδες αναζήτησης εργασίας κ. ά.).

Σημειώνεται, μάλιστα, ότι χρησιμοποιούν τα job boards (48%), τα οποία και θεωρούν περισσότερο αποτελεσματικά (71%), τόσο για την αναζήτηση εργασίας όσο και για να αυξήσουν τις πιθανότητες ανεύρεσής της. Ωστόσο, η συχνή χρήση των σελίδων κοινωνικής δικτύωσης δεν σημαίνει πάντοτε και την εκ μέρους τους «ενεργό αναζήτηση εργασίας», όσο ενημέρωση για την αγορά εργασίας και τις νέες θέσεις που υπάρχουν.

Προβληματισμοί

«Ολα αυτά μας «καλούν» να διερευνήσουμε περαιτέρω τους τρόπους που χρησιμοποιούνται οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης τόσο από τους εργαζομένους / υποψηφίους όσο, κυρίως, από τα στελέχη Ανθρωπίνων Πόρων», επισημαίνει ο κ. Νικολάου, από τον οποίο και ζητήσαμε να μας μιλήσει περισσότερο για τους προβληματισμούς που εκφράζονται μέσα από τα συμπεράσματα της έρευνας, όπως και για τις προοπτικές που διαγράφονται –για μεγαλύτερη χρήση του Twitter–, αλλά και για τις επιπτώσεις στο CV του μέλλοντός μας, για το οποίο προκύπτει το ερώτημα μήπως η αποστολή του όπως την γνωρίζουμε ώς σήμερα είναι πλέον περιττή. «Ο πρώτος προβληματισμός προκύπτει από τους μη έχοντες πρόσβαση είτε τους έχοντες περιορισμένη πρόσβαση σε ηλεκτρονικούς υπολογιστές και στο Ιντερνετ. Και αναδύεται το ερώτημα μήπως γίνεται προνόμιο για τους ολίγους», λέει στην «Κ» ο κ. Νικολάου. Μας αναφέρει, επίσης, τους passive job-seekers οι οποίοι δεν αναζητούν συστηματικά εργασία, όπως κι εκείνους που έχουν λιγότερη παρακίνηση για να εμπλακούν στη χρήση των εργαλείων. Αυτοί «μήπως είναι και οι λιγότερο κατάλληλοι υποψήφιοι;».

Θετικές προοπτικές

«Η πραγματική προβλεπτική εγκυρότητα των ιστοσελίδων αυτών –δηλαδή το πόσο καλά συσχετίζονται, πραγματικά, με την πρόβλεψη της μελλοντικής εργασιακής απόδοσης είτε της απόδοσης στη διαδικασία της επιλογής– δεν έχει μελετηθεί. Οπως και το ποιος είναι ο ρόλος των στερεοτύπων και των προκαταλήψεων στην αξιολόγηση των πληροφοριών που συλλέγουμε», μας τονίζει ο κ. Νικολάου.

Και απαντώντας στο άλλο ερώτημά μας, για το τι μας επιφυλάσσει το μέλλον, μας εξηγεί ότι «στον βαθμό που δεν γνωρίζουμε πώς μπορούν να αλλάξουν γύρω μας τα πάντα στο Ιντερνετ, οι προοπτικές είναι θετικές μεν, αλλά άγνωστες».

Πιθανότητα διακρίσεων

Σήμερα ήδη είναι εύκολο να βρούμε στοιχεία / πληροφορίες για οποιονδήποτε θέλουμε. Με αυτόν τον τρόπο, όμως, αυξάνουμε την πιθανότητα διακρίσεων υπέρ είτε εις βάρος των υποψηφίων. Στις προοπτικές που υπάρχουν ο κ. Νικολάου αναφέρει και το ότι «οι οργανισμοί θα κληθούν να ενσωματώσουν στις οργανωσιακές πρακτικές τους –διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού–, τη χρήση των νέων αυτών τεχνικών και μεθόδων των εξειδικευμένων ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης». Τέλος, η χρήση του Twitter για εξεύρεση και αναζήτηση προσωπικού μέσω εξειδικευμένων Twitter sites θα είναι μεγαλύτερη, ενώ προβλέπεται να επαυξηθεί και η διασύνδεση των κλασικών ιστοσελίδων αναζήτησης εργασίας με τις ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης.

13/06/2010 - kathimerini.gr